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Intégrer le genre dans les politiques de l’emploi en Ile-de-France

La mise à l’épreuve d’un nouveau critère d’action publique
Gwenaëlle Perrier

Résumés

Cet article analyse la mise en œuvre de la méthode de gender mainstreaming par le biais d’une étude de cas. Il analyse l’effectivité et les modalités de l’intégration de l’objectif d’égalité entre les sexes dans la mise en œuvre du Fonds Social Européen (programme européen cofinançant les politiques d’emploi des Etats-membres), à travers l’étude des discours et des pratiques des acteurs de ce programme dans la région française d’Ile-de-France. L’introduction du gender mainstreaming communautaire a certes légitimé et promu l’action des chargées de mission aux droits des femmes et à l’égalité auprès des acteurs des politiques de l’emploi au niveau local. Ainsi, celles-ci ont initié une stratégie d’apprentissage de l’égalité reposant sur des mesures de sensibilisation et de formation. Toutefois, cette stratégie non contraignante se heurte à des limites. Tout d’abord car elle manque encore de contrôles et de sanctions effectifs dans la mise en œuvre du Fonds Social Européen, qui permettraient de rendre le critère de la promotion de l’égalité plus contraignant. En outre, l’action des agent-e-s locaux de la politique de l’emploi est limitée par les difficultés liées au contexte social. Dans cette perspective, ceux-ci viennent en aide aux demandeurs d’emploi pour résoudre de nombreux problèmes, sur lesquels ils ont parfois peu d’influence, de sorte que le critère d’égalité entre les sexes peut apparaître secondaire.

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Texte intégral

  • 1 COM (96) 67 final du 21 février 1996, « Intégrer l’égalité des chances entre les femmes et les homm (...)

1Depuis 1996, l’Union européenne (UE) a adopté la méthode de gender mainstreaming1, consistant à intégrer une perspective de genre dans toutes les politiques publiques. Visant à lutter contre les inégalités entre les sexes, cette méthode entend ne pas limiter la promotion de l’égalité à la mise en place de mesures spécifiquement destinées aux femmes. Elle propose de considérer, par exemple, l’accès des publics visés aux mesures de politiques publiques, l’allocation des ressources et l’impact des mesures sur les publics pour pouvoir intégrer dans la conception des politiques publiques, leur élaboration et leur mise en œuvre des outils de promotion de l’égalité. Elle tend ainsi à introduire une nouvelle norme d’action qui fasse du genre un enjeu de politique publique.

  • 2 Bothfeld, Gronbach et Riedmüller, 2002 : p. 231 ; Silvera, 2000 : p. 16.
  • 3 Hafner-Burton et Pollack, 2000 : p. 434.

2Si l’approche préventive du gender mainstreaming nourrit beaucoup d’espoirs, plusieurs études font état de sa faible transposition concrète 2. Se pose en effet le paradoxe suivant : incluant tous les acteurs de politique publique, qu’importent leurs motivations, leurs compétences et leurs ressources pour lutter contre les inégalités entre les sexes, le changement d’optique et de pratiques que cette méthode d’action est censée introduire n’est-il pas illusoire 3 ?

  • 4 Maruani, 2003.

3Au-delà du volontarisme institutionnel affiché par l’UE, les modalités de l’application du gender mainstreaming et la réalité des moyens de sa mise en œuvre méritent donc d’être questionnées. Les politiques de l’emploi sont l’un des domaines où cette méthode est promue au niveau communautaire. Le gender mainstreaming a notamment un ancrage juridique dans le règlement relatif au Fonds social européen (FSE), qui vient en aide aux politiques de l’emploi des États-membres. En effet, en dépit d’un certain activisme des institutions communautaires dans la sphère de l’emploi, celle-ci reste marquée par diverses disparités, tant en ce qui concerne les taux de chômage que la nature des contrats de travail et l’occupation d’emploi à temps partiel 4.

  • 5 Par commodité, nous utiliserons désormais le terme générique de « politique de l’emploi ».
  • 6 Sur l’importance du niveau infra-communautaire dans la stratégie de gender mainstreaming, voir Maze (...)

4Notre article vise à analyser les modalités d’application du gender mainstreaming en aval des impulsions communautaires, en nous centrant sur la mise en œuvre du programme objectif 3 du FSE, qui cofinance les politiques nationales et régionales d’emploi, de formation et d’insertion 5. Nous observerons les pratiques des agent-e-s de ces politiques aux niveaux régionaux, départementaux et locaux 6.

5Notre thèse est celle des lacunes d’une opérationnalisation du gender mainstreaming sous la forme d’une « instrumentation molle », qui ne prend pas assez en compte les résistances organisationnelles et les obstacles sociaux à l’égalité entre les sexes. Nous montrerons d’abord comment certains acteurs locaux se saisissent du gender mainstreaming communautaire pour visibiliser et expliciter les enjeux des inégalités entre hommes et femmes dans l’emploi. Puis nous interrogerons l’impact des stratégies déployées par ces acteurs.

L’apprentissage d’un changement d’optique et de pratiques dans les institutions du service public de l’emploi

  • 7 Voir Fouquet et Rack, 1999 : p. 67.
  • 8 Pour une analyse plus détaillée de l’opérationnalisation du gender mainstreaming au niveau communau (...)

6Si des « efforts d’intégration du thème de l’égalité des chances ont déjà existé depuis vingt ans, ils se sont toujours heurtés à une très grande inertie au stade de la mise en œuvre 7 ». Il nous semble donc fécond de centrer notre propos sur ce stade 8.

Présentation des acteurs du FSE

7Ce sont les services administratifs des autorités régionales qui sont parties prenantes dans la gestion des programmes régionaux du FSE : les services déconcentrés de l’État chargés de la mise en œuvre du FSE (direction régionale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle/DRTEFP ainsi que les directions départementales/DDTE). Les services gestionnaires sont accompagnés techniquement par l’association Racine, qui fournit aux administrations une aide technique pour la mise en œuvre du FSE.

8Les différents services des droits des femmes et de l’égalité (aux niveaux national, régional et départemental) sont aussi intégrés : ses agentes sont notamment présentes dans les réunions de pilotage du FSE et dans les comités de sélection des projets.

9En outre, de nombreux acteurs du développement local sont impliqués dans la mise en œuvre du FSE : les missions locales, les ANPE (Agence nationale pour l’emploi), GRETA (GRoupements d’éTAblissements) et AFPA (Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes), ainsi que diverses associations locales d’insertion. Ces acteurs locaux jouent un rôle essentiel dans l’accompagnement et le devenir des projets.

10On distinguera ici les services instructeurs, d’une part, (les DDTEFP [Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle] et la DRTEFP ), qui conseillent et sélectionnent les projets candidats à un cofinancement FSE et les porteurs de projet dans leur démarche, et d’autre part les porteurs de projet, qui peuvent être les collectivités locales, les associations, les entreprises, les établissements publics, les groupements d’intérêt public ou les organismes de formation.

11La logique de cofinancement propre au FSE ne repose toutefois pas exclusivement sur une logique de projets : les fonds du FSE servent également à soutenir, en appoint des financements de l’État et des collectivités, les structures présentes dans le champ de l’emploi. Ainsi, le FSE cofinance également des programmes tels que les plans locaux d’insertion à l’emploi et diverses structures locales précitées, actives dans les politiques d’emploi (AFPA, ANPE, etc.).

Sensibilisation à l’égalité entre les sexes

  • 9 Voir Biester et Holland-Cunz, 1994 : p. 58.
  • 10 Chazel, Favereau et Friedberg, 1994 : p. 88.

12Dans la plupart des institutions, les questions de genre ont peu de légitimité 9. Pour le gender mainstreaming, le « degré de conscience 10 » des participant-e-s est pourtant d’autant plus important que l’égalité doit être portée par tous les acteurs et que peu de contraintes juridiques encadrent sa mise en œuvre. Par quels processus les questions de genre trouvent-elles une légitimité auprès des acteurs des politiques de l’emploi ?

13Les actrices spécialistes (essentiellement SDFE [Service des Droits des Femmes et de l’égalité], personnes travaillant sur la thématique genre au sein de l’association Racine et au ministère de l’emploi) ont, par des notes aux services et l’organisation de réunions avec les différents acteurs du FSE, expliqué aux acteurs non spécialistes la méthode de gender mainstreaming et les ont sensibilisés aux inégalités entre les sexes dans l’emploi. En outre, les documents à destination des acteurs FSE ont été adaptés pour visibiliser et expliciter ce thème, notamment dans le cadre des demandes de concours.

14Des documents de communication ont été également conçus pour les différents acteurs du FSE, notamment un guide pour les porteurs de projet, avec des objectifs, étape par étape, pour intégrer l’égalité. Il contient des exemples tels que l’identification des freins à l’insertion dans l’emploi des femmes avec un très petit niveau de qualification. Enfin, sur le site internet du FSE, les actrices spécialistes ont mis des exemples de bonnes pratiques sur le forum des projets en ligne.

Formation à la problématique du genre

  • 11 Sur cette question, d’intéressants témoignages : Heinrich Böll Stiftung, 2003 : p. 158-166 et p. 14 (...)

15Les actrices spécialistes ont aussi mis en place dans les administrations du service public de l’emploi (SPE) des séminaires de formation à l’égalité entre les sexes 11. Des questions concrètes sur l’intégration du critère du genre dans le montage et le budget des projets sont traitées. Mais des discussions sur les représentations sociales sont aussi abordées. Le but de ces stages est que les participant-e-s en repartent avec des compétences pour pouvoir intégrer la promotion de l’égalité dans leur secteur d’action publique. Cette opérationnalisation du gender mainstreaming est une stratégie d’apprentissage de l’égalité entre les sexes reposant sur la diffusion de l’expertise.

  • 12 Réseau AVEC (Actrices-acteurs volontaristes pour l’égalité des Chances entre les femmes et les homm (...)

16Sur impulsion du SDFE et de l’association Racine et suite à des initiatives d’acteurs régionaux personnellement favorables à l’égalité, une série de formations a été mise en place aux niveaux national et régional. En Île-de-France, les services instructeurs en ont bénéficié. Le réseau AVEC 12 a également lancé des formations au niveau départemental, de sorte que quelques agent-e-s du SPE ont également participé à ces formations.

17Mise en œuvre locale du gender mainstreaming : quels enseignements ?

  • 13 Voir Heinrich-Böll-Stiftung, 2003 : p. 196.

18Plusieurs conclusions ressortent de ces analyses. L’impulsion pour visibiliser les enjeux genrés de la politique de l’emploi a été donnée par les « actrices spécialistes », essentiellement les personnels des Droits des Femmes, tant au niveau national qu’aux niveaux régional et départemental. Sans ces porte-parole, la politique de gender mainstreaming risquerait de rester muette 13.

19Leurs actions s’inscrivent toutefois dans des réseaux d’acteurs pluriels. Au niveau national, le travail d’opérationnalisation réalisé par le SDFE a été effectué en collaboration avec deux salariées de l’association Racine sensibilisées aux questions de genre. En outre, le réseau AVEC, lancé en 2001 notamment par la déléguée de la direction régionale des droits des femmes en réponse au gender mainstreaming communautaire, prend contact avec les structures intervenant dans le champ de l’emploi. Il regroupe des personnes de différentes administrations pour des réunions de formation à l’égalité hommes-femmes, et pour des initiatives de communication sur cette question. Ce réseau constitue un relais de diffusion d’informations indispensable.

20Si les consignes communautaires en matière de gender mainstreaming restent peu contraignantes et peu formalisées, elles n’en constituent pas moins un tremplin pour les actrices de terrain désireuses de faire avancer la question de l’égalité entre les sexes. Ces consignes leur confèrent une légitimité nouvelle pour accroître leur champ d’intervention. Bien qu’en présence de « soft law », on a donc un effet réel de la norme communautaire.

21Enfin, la mise en œuvre du gender mainstreaming dans le programme objectif 3 du FSE en île-de-France se fait sur le mode de la sensibilisation et de l’apprentissage. Cette stratégie mise sur le gain de légitimité que pourraient acquérir les questions de genre grâce à la sensibilisation des acteurs des politiques de l’emploi. Elle ne repose donc pas sur la mise en place de contraintes, de contrôles ou de sanctions, puisque ni les institutions communautaires ni les autorités nationales n’en prévoient, mais sur l’incitation.

  • 14 Lascoumes, 2003.
  • 15 Sur la question de l’introduction du gender mainstreaming dans les différents services de la Commis (...)

22En s’inspirant des travaux du politologue Pierre Lascoumes sur l’instrumentation de l’action publique, qu’il définit comme « l’ensemble des problèmes posés par le choix et l’usage des outils qui permettent de matérialiser et d’opérationnaliser l’action gouvernementale 14 », on peut dire que l’opérationnalisation du gender mainstreaming dans la mise en œuvre du FSE en île-de-France prend la forme d’une instrumentation non contraignante, que nous qualifierons de « molle 15 ».

23Toutefois, cette instrumentation ne porte-t-elle pas en elle le risque de dilution de l’objectif d’égalité entre les sexes, en assimilant insidieusement le principe d’égalité à un objectif secondaire ? Ne tend-elle pas à faire du critère du genre la « cerise sur le gâteau » dans la gestion du FSE ?

Obstacles institutionnels et sociaux à l’opérationnalisation du gender mainstreaming

24L’analyse de l’impact du gender mainstreaming sur les acteurs des politiques d’emploi ne peut se limiter à l’étude des stratégies des actrices chargées d’opérationnaliser cette méthode dans les administrations. Comment les acteurs de terrain se réapproprient-ils le travail de sensibilisation effectué par les actrices spécialistes ? Les efforts d’opérationnalisation sont-ils déclinés en objectifs opérationnels au niveau local ?

25Obstacles institutionnels : les moyens et la légitimité

  • 16 Krell, 2001 : p. 113, Bock-Rosenthal, 1990 : p. 69 ; et Biester et Holland-Cunz, 1994 : p. 54.

26Les marges de manœuvre dont disposent les services en charge des droits des femmes pour concrétiser le gender mainstreaming dépendent de leurs ressources financières et temporelles 16. Si celui-ci a provoqué un élargissement du champ d’action, sa mise en œuvre n’est pas accompagnée de dotation supplémentaire pour les réunions d’information, la réalisation de plaquettes d’information ou autres activités induites par cette politique.

27En île-de-France, les ressources en personnel sont insuffisantes. Une chargée de mission de la DRDFE indique qu’en commission technique spécialisée (CTS), où une partie des projets FSE sont sélectionnés, elle ne peut intervenir que sur les projets concernant spécifiquement les femmes qu’elle a eu le temps de lire au préalable. En revanche, elle ne peut vérifier l’effectivité de la prise en compte des questions de genre dans les autres projets, car elle est seule responsable du FSE à la DRDFE et seule responsable des questions d’égalité en CTS. Le même problème se retrouve au niveau départemental.

  • 17 Secrétariat général pour les affaires régionales, qui supervise les programmes communautaires.

28La faible implication de la hiérarchie limite aussi l’impact de cette méthode. Un exemple, qui n’a pas vocation à être représentatif de l’ensemble de la région : dans les propositions de révision à mi-parcours du programme FSE objectif 3, le SDFE au niveau national et la DRDFE d’île-de-France invitent à un renforcement de la prise en compte de l’égalité entre les sexes par les mesures spécifiques et par le gender mainstreaming. Le préfet francilien du SGAR 17 n’a pourtant retenu que les mesures spécifiques dans les orientations qu’il donne à ses collaborateurs, limitant la promotion de l’égalité entre les sexes à des actions ciblées et faisant ainsi barrage à la volonté politique des actrices spécialistes de diffuser une approche transversale de l’égalité.

  • 18 Desage et Godard, 2005 : p. 647.
  • 19 Plan local pour l’insertion et l’emploi : programme qui a pour but d’accompagner des personnes en d (...)
  • 20 Voir Krell, 2001 : p. 106 et Heinrich-Böll-Stiftung, 2003 : p. 222.
  • 21 Toutefois, les évaluations des séminaires de formation par les participants récoltent souvent des a (...)

29Enfin, l’analyse de la stratégie d’apprentissage lancée dans le cadre des formations nécessite une interrogation sur leur impact. F. Desage et J. Godard rappellent « l’ambiguïté inhérente au processus d’apprentissage », qui peut rassembler des acteurs aux motivations diverses, sans nécessaire adhésion à des valeurs communes 18. Les formations franciliennes à l’égalité entre les sexes, reposant sur le principe du volontariat, échappent en partie à ce risque, mais ce principe peut conduire à une faible participation. La « coalition de cause » autour de la lutte contre les inégalités entre hommes et femmes reste relativement réduite, en dépit de l’émergence du réseau AVEC. En outre, les acteurs qui ont plus directement à faire aux publics bénéficiaires (dans les PLIE 19, les ANPE ou à l’AFPA) n’ont, globalement, pas été formés. La sensibilisation a surtout été faite au niveau des acteurs qui sélectionnent les projets et décident de l’attribution des fonds. Enfin, les contraintes budgétaires et temporelles font courir le risque d’un impact limité de ces formations 20. Difficile donc de mesurer en quoi elles promeuvent un réel changement de la vision qu’ont les acteurs des politiques de l’emploi des inégalités entre les sexes 21. L’instrumentation du gender mainstreaming par l’apprentissage des problématiques genrées est une condition nécessaire mais insuffisante à un changement de perception par les acteurs des inégalités hommes-femmes.

30Toutefois, limiter l’analyse de l’impact de l’effet d’apprentissage à son intériorisation par les acteurs et aux obstacles organisationnels qu’elle peut rencontrer, c’est aborder la question de l’impact du gender mainstreaming sous un angle trop institutionnel, qui conduit à ignorer que toute stratégie de changement ne peut faire l’impasse sur les structures sociales dans lesquelles elle s’opère. Il convient donc également de montrer en quoi la prise en compte effective des inégalités entre les sexes dans l’accès à l’emploi, l’insertion et à la formation ne se limite pas à des obstacles institutionnels et organisationnels.

31Les arbitrages des acteurs des politiques de l’emploi… en faveur de l’égalité ?

32Le contexte d’urgence sociale dans lequel se trouvent les publics bénéficiaires est un facteur de reproduction des inégalités entre hommes et femmes par un effet de concurrence entre les problèmes à résoudre. Dans les zones les plus touchées par le chômage et la précarité, les pénuries de logement et les questions de santé semblent plus urgentes à traiter pour les agent-e-s de la politique de l’emploi que les questions de genre. Dans la confrontation des priorités, la promotion de l’égalité entre les sexes n’a pas la première place, comme le signale une salariée de mission locale : « Difficile de parler d’égalité des chances quand il n’y a pas de chance pour nos jeunes. » Plusieurs gestionnaires du FSE mentionnent ainsi la difficulté des arbitrages qu’ils ont à faire : l’accès à l’emploi est déjà un défi pour une partie du public, de sorte qu’il est difficile de lutter contre les contrats précaires, encore majoritairement assignés aux femmes.

  • 22 L’objectif de tout PLIE est de remettre à l’emploi 40 % des bénéficiaires en emploi durable, à savo (...)

33La recherche de l’égalité entre les sexes semble même parfois incompatible avec la nature des programmes mis en place, soumis à des critères de résultats rapides dans le placement en emploi des chômeurs. Ainsi, les PLIE exigent un taux de placement de 40 % des publics en emploi durable 22 après la sortie du dispositif. Placer des femmes éloignées de l’emploi sur des postes non précaires suppose un travail de formation qui ne peut être réalisé rapidement. Or, une partie de l’offre de travail locale concerne des entreprises proposant des contrats précaires. Placer des chômeuses sur ces offres permet à la structure PLIE de remplir ses objectifs, mais ne permet pas à ces femmes de s’insérer dans l’emploi dans de bonnes conditions.

La promotion de l’égalité dans un contexte socioéconomique inégalitaire

34En île-de-France, « l’instrumentation molle » du gender mainstreaming, axée sur la sensibilisation des acteurs des politiques de l’emploi, ne semble pas avoir permis de prendre en compte les freins structurels à l’insertion professionnelle des femmes.

  • 23 Sur les publics des missions locales, qui constituent une partie du public FSE : une femme sur dix, (...)
  • 24 Voir à ce sujet Eydoux, Letablier et Sylla, 2005-2006 : p. 161-197.

35Le manque de structures de garde des jeunes enfants 23 touche particulièrement les femmes peu qualifiées, qui constituent la majorité des publics des projets FSE (notamment ceux du volet insertion) : pour elles, les modes de garde privés sont inaccessibles 24. Ce problème est renforcé par la faible indemnisation des formations. L’intégration du gender mainstreaming dans l’objectif 3 du FSE n’a pas conduit au déploiement de moyens supplémentaires consacrés aux structures de garde. En Seine-Saint-Denis, seul 1 enfant sur 8 environ peut bénéficier d’une place en crèche. De l’avis de plusieurs agent-e-s du SPE, la question de la garde des enfants met en échec plusieurs projets de retour à l’emploi de femmes.

  • 25 Voir à ce sujet Maruani, 2003 : p. 100-106.

36En outre, divers entretiens ont mis en évidence les difficultés spécifiques de certaines femmes de 45-50 ans, n’ayant plus à charge leurs enfants, mais arrivant sur le marché de l’emploi avec une expérience professionnelle inexistante ou très parcellaire. Ces parcours de vie propres aux femmes nécessitent indéniablement une approche particulière : en termes de remise à niveau et de construction d’un projet professionnel, mais aussi pour surmonter les réticences d’un employeur qui peuvent être plus fortes vis-à-vis des femmes sans expérience professionnelle. Ils requièrent donc plus de moyens, et une action sur une très longue durée. Lorsque ces femmes ont suivi un parcours PLIE classique (d’une durée limitée à 18 mois), elles se retrouvent souvent sur des emplois précaires. Les 18 mois ne leur suffisent pas toujours pour pouvoir prétendre à une formation qualifiante. Leur entrée dans les dispositifs de retour à l’emploi les conduit alors à des emplois instables et faiblement rémunérés. Se reproduisent par là même les nouveaux marqueurs des inégalités entre les sexes 25.

37Enfin, si l’une des stratégies définies par l’objectif 3 du FSE pour promouvoir l’emploi des femmes est la diversification des choix professionnels, plusieurs agent-e-s du SPE soulignent le difficile développement de cet axe, qui vient heurter les représentations de nombreux agent-e-s du SPE et des publics eux-mêmes. La majorité des femmes s’oriente spontanément vers des secteurs « traditionnellement féminins », mais fortement concurrentiels. Une chargée de mission de l’association Retravailler souligne dans ce contexte l’ampleur de la tâche : « La diversification des choix des femmes, c’est pas seulement leur dire “il y a du boulot dans le bâtiment, dans l’industrie, allez-y !”, c’est beaucoup plus complexe que ça ». Cela nécessite en effet un travail avec les agents de l’ANPE, de l’AFPA, mais aussi avec les publics, afin que puissent évoluer leurs propres représentations.

38La question de savoir dans quelle mesure l’intégration de la perspective de genre dans des projets pour l’emploi modifie réellement les représentations et les pratiques des agent-e-s du service public de l’emploi appelle une réponse très nuancée. Certes, l’impulsion communautaire en matière de gender main-streaming a légitimé une intervention plus forte des actrices spécialistes dans les politiques de l’emploi pour visibiliser les enjeux sexués de la politique de l’emploi. Toutefois, l’absence de contrôle et de sanctions rend la portée des déclarations d’intention communautaires incertaine. Le travail des actrices spécifiquement en charge des questions d’égalité se heurte ainsi à des obstacles au sein des organisations (où persistent certaines résistances au changement), mais aussi à des obstacles sociaux forts. La stratégie de sensibilisation aux inégalités pour conscientiser les acteurs semble donc insuffisante pour faire du gender mainstreaming une intégration effective de la prise en compte des inégalités entre les sexes dans le secteur de l’emploi. À travers l’analyse proposée, c’est de nouveau la question de la recherche de l’égalité entre les sexes dans un contexte socio-économique fortement inégalitaire qui est posée.

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Bibliographie

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Notes

1 COM (96) 67 final du 21 février 1996, « Intégrer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des politiques et actions communautaires. »

2 Bothfeld, Gronbach et Riedmüller, 2002 : p. 231 ; Silvera, 2000 : p. 16.

3 Hafner-Burton et Pollack, 2000 : p. 434.

4 Maruani, 2003.

5 Par commodité, nous utiliserons désormais le terme générique de « politique de l’emploi ».

6 Sur l’importance du niveau infra-communautaire dans la stratégie de gender mainstreaming, voir Mazey, 2000 : p. 342. Notre recherche s’appuie sur l’analyse des discours et les pratiques d’acteurs de la mise en œuvre du programme objectif 3 du FSE, recueillis dans une trentaine d’entretiens réalisés auprès de divers services de l’emploi en île-de-France, ainsi que sur l’examen de matériaux collectés auprès des institutions régionales en charge du FSE qui permettent d’observer les moyens consacrés au traitement des inégalités entre les sexes dans l’emploi.

7 Voir Fouquet et Rack, 1999 : p. 67.

8 Pour une analyse plus détaillée de l’opérationnalisation du gender mainstreaming au niveau communautaire, voir Perrier, 2006.

9 Voir Biester et Holland-Cunz, 1994 : p. 58.

10 Chazel, Favereau et Friedberg, 1994 : p. 88.

11 Sur cette question, d’intéressants témoignages : Heinrich Böll Stiftung, 2003 : p. 158-166 et p. 144-157.

12 Réseau AVEC (Actrices-acteurs volontaristes pour l’égalité des Chances entre les femmes et les hommes en Île-de-France) : réseau visant à renforcer la prise en compte de la problématique du genre dans les politiques publiques franciliennes.

13 Voir Heinrich-Böll-Stiftung, 2003 : p. 196.

14 Lascoumes, 2003.

15 Sur la question de l’introduction du gender mainstreaming dans les différents services de la Commission européenne et ses différentes instrumentations, voir Jacquot, 2006.

16 Krell, 2001 : p. 113, Bock-Rosenthal, 1990 : p. 69 ; et Biester et Holland-Cunz, 1994 : p. 54.

17 Secrétariat général pour les affaires régionales, qui supervise les programmes communautaires.

18 Desage et Godard, 2005 : p. 647.

19 Plan local pour l’insertion et l’emploi : programme qui a pour but d’accompagner des personnes en difficulté d’insertion vers l’emploi.

20 Voir Krell, 2001 : p. 106 et Heinrich-Böll-Stiftung, 2003 : p. 222.

21 Toutefois, les évaluations des séminaires de formation par les participants récoltent souvent des appréciations positives de la part des participants.

22 L’objectif de tout PLIE est de remettre à l’emploi 40 % des bénéficiaires en emploi durable, à savoir en CDD de plus de 6 mois ou en CDI.

23 Sur les publics des missions locales, qui constituent une partie du public FSE : une femme sur dix, contre 3 % des hommes en mission locale. Source : Bonaïti et Mas, 2003 : p. 2.

24 Voir à ce sujet Eydoux, Letablier et Sylla, 2005-2006 : p. 161-197.

25 Voir à ce sujet Maruani, 2003 : p. 100-106.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Gwenaëlle Perrier, « Intégrer le genre dans les politiques de l’emploi en Ile-de-France », Trajectoires [En ligne], 1 | 2007, mis en ligne le 16 décembre 2009, consulté le 27 avril 2017. URL : http://trajectoires.revues.org/184

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Auteur

Gwenaëlle Perrier

Doctorante en science politique, Institut d’études politiques, Paris /Centre d’études de l’Emploi, perriergwen@yahoo.fr

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